江苏省自学考试-人员素质测评科

　　一单选、填空

　　1 彼得.德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。

　　2 人口是人力资源的载体

　　3 提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效

　　4 人力资源分两种：现实人力资源和潜在的人力资源

　　5 素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点

　　6 辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点;二是事物本来的性质;三是完成某种活动所必须的基本条件

　　7 素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业生活中起决定性作用的，内在的，相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向

　　8 人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等

　　9 人员素质测评的核心思想是“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论

　　10 20世纪60 年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多。

　　11 所谓能级，指的是一个人能力的大小。

　　12 能级原理首先承认人的能力有差别

　　13 能级对应是一种动态对应

　　14 职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20 世纪40年代提出来的。金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个人因素，价值因素。

　　15 职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。

　　16 西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要

　　17 1879年，德国威廉.冯特在莱比锡大学设立的世界上第一个心理实验室。

　　18 美国雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词。

　　19 1905年法国弗莱德·比奈和西奥多·西蒙编制出了世界上第一个智力测评量表“比奈—西蒙”量表。

　　20 比奈和西蒙提出了比率智商的概念

　　21 “比奈—西蒙”量表，起初共有30道题目。

　　21“比奈—西蒙”量表采用的是行为表现的方法。

　　22 比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童

　　23 美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了离差智商(IQ)测定办法

　　24 心理测验源于智力测验

　　25 1927年，美国斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评—斯特朗男性职业兴趣量表

　　26 MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等领域

　　27 20世纪80年代至90年代初“大五”人格理论逐步形成

　　28 “大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型，宜人性，责任感，情绪稳定性，开放性。

　　29 在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。

　　30 据美国人力资源协会有关资料报道，发达过节50%的企业通过人员素质测评选拔员工。

　　31 整个调查显示有33%~35%的企业运用基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。

　　32建国初期(1949~1956)选拔标准可以归纳为“任人唯贤”和“德才兼备” 党的八届三中全会上，从“干部应该加强业务知识，知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“又红又专”的要求。“又红又专”便成为这个时期的素质测评思想的核心之一。

　　33 十一届三中全会后，“德才兼备”，“四有新人“便成为这一阶段我国人员素质测评的主流标准

　　34 1989年1月规定：新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔。

　　35 1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》

　　36 1993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。

　　37 《暂行规定》测评的内容包括德，能，勤，绩等方面。

　　人员素质测评的类型按测评目的与用途划分，可以分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评。

　　按测评标准分，可以分为无目标测评，常模参照性测评与校标参照性测评

　　38 晋升测评一般属于常模参照性测评

　　39 按测评范围分，可分为单项测评与综合测评

　　40 企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评

　　41人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评

　　42 选拔性测评操作与应用的基本原则包括：公平性，公正性，差异性与可比性

　　43 与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点

　　44 与其他测评相比，开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点

　　45 人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的

　　46 “人—岗匹配“理论最早由弗兰克·帕森斯教授提出

　　47 “人—岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配

　　47 施耐德提出了“吸引—选择—磨合”模型

　　48 信度：就是指测评所得结果的稳定性程度

　　49 在人员素质测评中这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度

　　50信度的高低用相关系数表示。

　　51 常用信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值—稳定性系数五种

　　52 再测信度是指采用重复测量估计信度

　　53 再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数

　　54 复本信度又称等值性系数

　　55 利用不同的时间施测两个等值的测验复本，这使所求得的信度系数成为等值—稳定性系数

　　56 内部一致性信度具体表现为被测评者在各个题目上所得成绩的一致性。

　　57 测验所含题目的数量称作测验长度

　　58 根据使用时间的目的和情境，一般可以将效度分为表面效度，内容效度，建构效度和预测效度四种类型

　　59 方差通常表示数据的离散程度，也就是项目分析的常用方法。方差越大，表明被测评者得分越分散

　　60 一个测评项目如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低。

　　61 1883年高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中，首先提出了“测评”这个术语。

　　62 心理测评的发展历史：1864~1904是萌芽时期;1905~1915年是成熟时期;1916~1940是昌盛时期;1941年至今是完善时期

　　63 根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为人知测评与人格测评

　　64 心理学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能称为“成就”;将来有可能达到的水平称为“倾向”

　　65 罗夏墨迹测验是著名的投射测验

　　66 在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图

　　67 主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白的卡片

　　68 评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官

　　69 真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司

　　70 评价中心技术主要包括无领导小组，文件筐，角色扮演和管理游戏

　　71 文件筐测试是一种情景模拟测评，是对世纪工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中

　　72 角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

　　73 1973年，哈佛大学的戴维·麦克利兰提出了“胜任力”的概念

　　74 面试的形式通常包括：个别面试，小组面试，成组面试，电话面试

　　75 卡特尔的液态。晶态智力模型将智力分为液态能力和晶态能力。

　　76 加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式

　　77 阜南在总结三层次智力模型的基础上提出了崭新的智力结构模型。

　　78 一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。

　　79 最初始美国劳工部从1934年开始研究制订的

　　80 经研究发现，在机械能力方面一般纯在着性别差异，男性通常在空间和机械的理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势

　　81 明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成

　　82 MMPI使用与16岁以上的承认

　　83 卡特尔认为人的个性是由许多特性所构成的，他把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”

　　84 卡特尔把对人类的1800种描述称为人的表面特质

　　85 卡特尔16中人格因素测验共由187个测验题目组成

　　86 外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量

　　87 随和性指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量

　　88 情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺激数量和强度

　　89 加州人格量表与1948年编制

　　90 加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，测试时间为30分钟

　　91 罗夏墨迹测验是有瑞士精神病学家赫尔曼·罗夏与1921年编制完成

　　92 汉代杨雄首先提出了“书，心画也”的说法

　　93 无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式，传统模式和实践模式

　　94 文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类

　　95 宣读指导语的过程一般持续10分钟左右

　　96 角色冲突的设置主要有两类：角色内冲突和角色间冲突

　　97 管理游戏以完成实际工作任务为基础

　　98 胜任力来自拉丁语，最早可以追溯到古罗马时代

　　99 管理科学之父 泰勒

　　100 麦克利兰提出了“为胜任力而非智力进行测验“，认为胜任力是区分绩效出众者与绩效平平者差异的最显著特征。

　　101 胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的是冰山模型和洋葱模型

　　102 冰山模型的几种胜任力特征：技能，知识，社会角色，自我形象，特质，动机

　　103 社会角色是指个体在社会中的地位，身份以及和这种地位身份相一致的行为规范

　　104 自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识，是个体期望建立的某种社会形象

　　105 根据任务需求划分，胜任力模型可以划分为三种：单一工作胜任力模型;通用胜任力模型;多种工作胜任力模型

　　106 单一胜任力模型是最常见的胜任力模型，常用语关键工作的模型构建

　　107 目前，胜任力模型的结构主要有层级式，簇型，盒型和锚型等

　　108 在实际运作中，建模者往往可以通过以下比较常用的检验方法来检验之前所建立的胜任力模型的有效性：访谈法，测验法，问卷法

　　109 面试时间既不可以太长，也不可以太短，30~60分钟较为合适，所提问题在15~20个之间

　　110 依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步

　　111 初试一般由人力资源部门主持，初试合格者进入复试，由用人部门主管主持

　　112 按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试

　　113 根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型

　　114 按照任务性质和类型的不同，可以将角色扮演分为：案例分析型，问题解决型，技能考察型，沟通型。

　　115 结构化面试又称为模式化面试或标准化面试

　　。

　　二 名词解释

　　1 人力资源是指个体所具有的在一定条件下可以别组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能，以及各种个性心理特征的总和。

　　2 现实的人口资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”

　　3 潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。

　　4 人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等

　　5 人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。

　　6 能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。

　　7 效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评的有效性程度。

　　8 项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于测评，这就是项目分析。

　　9 一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征。

　　10 特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征。

　　11 主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。

　　12 笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，一书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。

　　13 无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。

　　14 推荐信是由既熟悉被测试组又与测评者有密切关系的第三者一书信形式向测评者介绍呗测评者的文字材料。

　　15 工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。

　　16 斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，及元成分，操作成分和知识获得成分。

　　17特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。

　　18 创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度，变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。

　　19 自陈量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。

　　20文件筐实验是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正式与非正式的报告，电话通知，信函或文稿，通知等系列文件。

　　21 面试是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式，是最为广泛的一种测评方法，也几乎是所有企业都会使用或曾近使用过的招聘方法。

　　22 情景化面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。

　　23 职位追溯面试也称为传记面试。通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。

　　24 心理面试是当某种心理素质对于一个职位特别重要时采用的特定的面试，例如压力面试。

　　25 多对一面试又称“小组面试”，是指好几个面试官(其中一个是主面试官)对一名被面试者进行面试。

　　26 逐步面试是招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，面试内容按层次不同而各有侧重。

　　27 压力面试通过可以营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。

　　28 首因效应也称第一印象，是指被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响。

　　29 晕轮效应是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就想某点光源形成的晕轮会盖住光源之外的事物那样。

　　30 文化噪音是指被面试者因为担心真实的，个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化，主流的回答。

　　31趋中效应，这点主要体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰，区别度不搞或被面试者的同性质较强，面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间内的现象。

　　三 简答题

　　(1) 人员素质测评的特点(P4)

　　1人员素质测评主要针对心理属性

　　2 人员素质测评属于间接测量

　　3 人员素质测评的结果不是绝对的

　　(2) 选拔性测评的主要特点包括(P13)

　　1 特别强调测评的区分功用

　　2 测评标准的刚性最强

　　3 测评指标具有选择性

　　4 选拔性测评的结果是分数或者是等级

　　(3) 诊断性测评与其他测评类型相比主要有的特点(P18)

　　1 测评结果相对深入

　　2 测评结果不宜公开

　　3 测评结果具有较强的系统性

　　(4)考核性测评的特点包括(P18)

　　1 考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。

　　2 考核性测评侧重与被评价者现有的素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

　　3 考核性测评的范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。

　　4 考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。

　　(5)在操作与运用考核性测评时应注意以下几个问题(P20)

　　1 全面性。考核性测评要尽可能的全面，涉及能力，素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。

　　2 充分性。考核性测评要求测评结论具有充分的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。

　　3 客观性。考核性测评的方法应尽量做到科学，客观，测评的相关指标应具有可检验性。

　　4 权威性。考核性测评通常需要聘请专家或者具有专业资质的机构进行，测评结果应该具有权威性。

　　(6)影响信度的因素(P36)

　　1 测验内容的自身方面

　　2 施测过程方面

　　3 被测评者自身方面

　　A 受测团体的范围。受测团体的水平越接近，测验分数的分布范围越小，随机误差的影响就越大，信度越低。反之，分数分布范围越大，信度就越高。

　　B 测验的长度。 测验所含的题目数量称作测验长度。测验的题目越多，信度越高，测验长度的提高，信度也随之提高。

　　C 测验的难度。测验的难易将会影响分数的分布范围。测验太容易或太难都会使分数的分布范围缩小，随之使信度降低。

　　(7) 与自陈量表法相比，投射测验法有两个明显的优点(P117)

　　1 由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可以消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。

　　2 对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且可以有助于了解人格的成因。另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者。

　　(8) 投射测验的缺点(P117)

　　1 原理深奥，不容易掌握

　　2 被测评者的反应不容易结构化，使测验结果不易量化

　　3 信度和效度不易确定

　　4 对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化

　　(9) 无领导小组讨论的优点(P132)

　　1 讨论参与的平等性。无领导小组讨论能够保证个人能够自由的表达，更是展现自我的良好机会。

　　2 讨论过程的“赛马效应”。无领导小组讨论中强调被测评者的正面接触和竞争，使得各种人才都脱颖而出，更使得人才选择更加多远化和精准。

　　3 活动的高度模拟仿真性。 这中面对实际问题，公平讨论，需要说服他人，影响他人，陈述自我观点的过程，不仅可以反映参与者的组织协调能力及潜在的领导能力，而且有很强的现实的操作意义。

　　4 评价结果的客观公正性。在无领导小组讨论中，由于评委主要从可观察的，可比较的行为表现中去评判被评人，有别于一般的价值判断，因此能较好的克服人知误差，得出公平而科学的判断。

　　(10) 无领导小组讨论的缺点(P134)

　　1 成本较高。

　　2 易受到群体内互动的干扰

　　3 对讨论题目与评分维度的要求过高

　　4 具有一定的伪装性

　　(11)无领导小组讨论的类型(P135)

　　1 无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论

　　2 定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论

　　3 竞争性的，合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论

　　4 与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论

　　(12)无领导小组讨论选题原则(P136)

　　1 针对性原则

　　2 典型性原则

　　3 适宜性原则

　　4 平等性原则

　　5 可区分度原则

　　6 辩论性原则

　　(13) 无领导小组讨论的题目形式(P137)

　　1 开放式问题

　　2 两难问题

　　3 多项选择问题

　　4 操作性问题

　　5资源争夺问题

　　(14) 小组讨论题目设计(P138)

　　1 工作分析 2 明确测试维度 3 明确测试对象 4 材料收集与整理 5 编制讨论题

　　6 讨论题的检测

　　(15)无领导小组讨论的主要测评要素(P138)

　　1 组织协调能力 2 综合分析能力 3 语言表达能力 4情绪稳定性

　　5 倾听能力 6 团队合作意识

　　(16) 无领导小组讨论的实施的四个阶段(P141)

　　1 起始阶段 2 独立发言阶段 3 交叉讨论阶段 4 总结陈词阶段

　　(17)无领导小组讨论的结果评定的原则(P142)

　　1 全面性原则 2 过程优先原则 3 客观公正原则

　　(18)文件筐实验的优点(P149)

　　1 测评情境具有高仿真性

　　2 测试效度良好而明显

　　3测试方式灵活而简单

　　4 开放性明显

　　(19)文件筐实验的缺点(P150)

　　1 成本较大，过程复杂

　　2 评价标准不一，客观性低

　　3 测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏

　　(20)文件筐题目编制的原则(P152)

　　1 高仿真性原则

　　2 针对性原则

　　3 典型性原则

　　4 难度适度原则

　　(21)文件筐编制的流程(P153)

　　1 工作分析 2 明确主题 3 题目素材收集和整理 4 素材加工与题目编制

　　5 测试与收集答案 6 参考标准设计

　　(22) 角色扮演法的优点(P161)

　　1 角色扮演法的参与性强，仿真性高

　　2 角色扮演法具有很强的灵活性

　　3 角色扮演法是一种学习性很强的方法

　　(23)角色扮演法的缺点(P162)

　　1 测试的主题和场景难于把握

　　2 测试题目的安全性较难保证

　　3被测评者的表演质量参差不齐

　　4对主考官及合作者要求较高

　　(24) 角色扮演法的情景设计遵循的主要原则(P163)

　　1 自然真切 2 典型性 3 具体而适中

　　(25) 管理游戏的优点(P172)

　　1 管理游戏针对性强

　　2 管理游戏的参与性操作性强，测评效度高

　　3 管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能

　　4 管理游戏的模拟性很强

　　5 管理游戏的团队性强

　　(26) 管理游戏的缺点(P173)

　　1 管理游戏设计复杂

　　2 灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高

　　3 完成游戏的过程时间较长

　　(27) 管理游戏题目设计的原则(P175)

　　1 针对性原则 2仿真性原则 3 趣味性原则

　　(28) 管理游戏测评结果的评定原则(P180)

　　1 公正性原则 2 客观性原则 3 灵活性原则

　　(29) 胜任力模型建模原则(P192)

　　1 战略导向原则 2 量身定做原则 3 持续完善原则 4 基于需求原则

　　5 重点突出

　　(30) 选择面试题目时，需要注意的问题(P222)

　　1 面试题目不能太晦涩或脱离现实。

　　2 面试题目应该有针对性

　　3 面试题目题量适当

　　五 论述题

　　A 人员素质测评在新中国的发展(P9)

　　1 建国初期的人员素质测评(1949~1956)建国初期，百废待兴，各条战线都急需建设人才，选拔干部在当时就成为一项重要任务。干部选拔以委任制为主体，适当采取考任选任等方式。选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。

　　2 基本正常运行时期的人员素质测评(1957~1965)国家进入正常运转时期，人员素质测评的应用面也得到了扩大，不仅在干部选拔考核方面有所发展，而且在教育领域也得到了一些应用。

　　3“文化大革命”时期的人员素质测评(1966~1976)文化大革命时期原有的人员素质测评标准遭到了否定与破坏，人员素质测评停滞不前，这一时期没有客观的人员素质测评。

　　4 改革开放初期的人员素质测评(1977~1993)经历了文革十年的曲折道路后，人员素质测评又回到了健康发展的道路上，人员素质测评在原来的基础上延伸到了企业管理领域。

　　5 1994年以后的人员素质测评。1994年以后，现代人员素质测评在各个领域的重要作用被广为认识和接受。现代人员素质测评在我过有了跨越式的发展，特别是在公务员选拔和企业管理中得到大量运用。

　　B 人员素质测评的基本原则(P20)

　　1 主观与客观相结合的原则。

　　2 静态与动态相结合的原则

　　3 分项与综合相结合的原则

　　4 自陈与投射相结合的原则

　　C 人员素质测评的功能(P21)

　　1 辨识功能。人员素质测评的辨识功能是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间的能力，素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升，安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。

　　a 预测与选拔 b 人员配置

　　2 反馈功能

　　3 导向和激励功能(实在打不动了。。看书吧)

　　D 人员素质测评的认知演变(P28)

　　1 从绝对的人到相对的人。

　　2 从静态的人到动态的人。

　　3 从孤立的人到系统的人

　　E 人员素质测评的基本程序(P48)

　　1 测评前准备阶段

　　a 需求分析 b 信息收集 c 测评动员 d 制订方案

　　2 测评实施阶段

　　a 选择测评时间 b选择测评空间 c获取数据

　　3 测评数据分析阶段

　　4 测评结果反馈阶段

　　F 人员素质测评中运用人格测验时需要注意的7个问题(P112)

　　1 要使用所测人格特质广度大的人格测验

　　2 要使用“正确”答案不明显的人格测验

　　3 要根据职位的不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验

　　4 必须根据工作的要求确定需要测量哪些人格特质

　　5 一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测

　　6 要使用哪些信效度都比较高的人格测验

　　7 人格测验的使用需要专业人员的辅导与参与

　　G 笔迹测验的应用时需要注意的问题(P127)

　　1 有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术

　　2 笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段

　　3 不能够全盘否定笔迹测验的科学性

　　4 把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中

　　H 角色扮演法的主要测评要素(P166)

　　1理解能力 2 模仿能力 3 创新思维能力 4 团队合作能力 5 应变能力

　　6 管理和组织能力 7 语言表达和说服能力

　　I 管理游戏的主要测评要素(P176)

　　1 团队合作能力 2 组织管理能力 3 沟通能力 4 创造性思维能力 5 情绪稳定能力

　　6 应变能力和抗压能力

　　J 控制影响管理游戏结果的误差(P181)

　　1 光环效应。控制光环效应通常的方法是进行事先练习，把结果反馈给测评人员，让他有意识的进行控制。

　　2 情绪效应。在对测评人员进行培训的时候应该提醒

　　3 首因效应。在对考官进行培训的时候可对考官进行必要的提醒，要求他们摒弃成见，将被测评者的行为表现作为测评的依据。

　　4 测评思维习惯。进行提醒

　　5 比较误差。必须根据评价标准来进行评价和观察，尽量减少相互比较对测评结果的影响。

　　K 胜任力建模的现存问题和发展方向(P199)

　　1 胜任力与绩效的概念仍然混淆不清

　　2 缺乏实证研究数据

　　3 胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏

　　4 行为事件访谈法的局限性

　　5 胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高

　　L 面试程序(P220)

　　1 筛选应聘者的简历

　　2 编制面试题目

　　3 对面试官的培训

　　4 通知被面试者面试的时间，地点

　　5 布置面试场所

　　6 实施面试

　　7 评估被面试者

　　8 选出适合岗位人选并完成面试报告

　　9 追踪考察新员工的在职表现

　　M 面试的误区(P231)

　　A 主观因素

　　1轻率判断 2首因效应 3强调负面信息 4晕轮效应 5偏见与定式

　　6文化噪音 7 序列位置效应 8 趋中效应 9 容妆与异性效应

　　B 非主观因素

　　1 雇佣压力 2 对招聘岗位了解不足 3 面试官的面试技巧问题导致面试错误。

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