江苏自考-人力资源论述题历年真题

　　六、论述题(2 X 1 0分)

　　1.素质的特征?

　　(1)素质具有稳定性。在现代企业管理与人力资源的管理与开发中，素质是基础，没有良好的素质，个体的行为发展与事业成功也就不太可能

　　(2)素质具有稳定性。素质的稳定性并不存在于个体的一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中

　　(3)素质具有可塑性。个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展

　　(4)素质具有内在性。素质虽然客观存在于所有个体身上，但却是看不见、摸不着、说不清的。

　　(5)素质具有表出性。素质虽然具有内在的隐藏性和抽象性，但他总是通过一定的形式表现出来的

　　(6)素质具有差异性。个体的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式和工作绩效之中

　　(7)素质具有可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统

　　(8)素质具有相对性。每个人的素质可以区分为核心素质、基本素质和生成素质等不同层次

　　结果分析、总评

　　2、 “经济人”的基本观点及相应的管理措施?

　　基本观点：(1)多数人天生是懒散的，他们都尽可能地逃避工作(2)多数人都没有雄心大志(3)多数 人的个人目标都是与组织目标相矛盾的(4)多数人从事工作都是为满足基本的生活需要和安全需要(5)人 大多数可分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任

　　管理措施：(1)管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的(2)管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关(3)再奖励制度方面，主要是用金钱来提高工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策

　　3、 “自我实现人”假设的基本观点?

　　(1) 一般人如果环境有件有利，工作如同游戏或休息一样自然

　　(2) 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制以完成目标任务

　　(3)致力于实现目标是报酬在起作用

　　(4)普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，^且还学会了谋求职责

　　(5)大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性

　　(6)在现代工业化社会的条件下，一般人的潜力只利用了一小部分

　　4、 人员素质测评指标设计的原则?

　　(1)针对性原则。针对性原则是指根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系

　　(2)明确性原则。明确性原则是指每个测评指标的含义和评价标准要清晰明确

　　(3)可操作性原则。可操作性原则是指所有被选择的测评指标观或相对客观的测评和评价

　　(4)完备性原则。完备性原则是指处于同一个测评体系中的各种指标要相互配合

　　(5)简练性原则。简练性原则是指测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可

　　(6)独立性原则。独立性原则是指设计的测评指标在同一层次的各个指标应当是相互独立的

　　(7)层次性原则。通常，测评要素需要层层分解才能最终确定测评指标，正因如此，在构建测评指标时一定要注意层次性原则

　　(8) 合理原则量化原则是指对于一些无法做到完全量化的主观性指标，只能做到尽可能的用数据表达

　　5、 人员素质测评抬%系的设计步骤?

　　(1)明确测评的客体与目的 (2)确定测评内容(3)确定测评要素(4)制定测评标准(5)确定各测评指

　　标的权重(6)规定测评指标标的计量方法(7)试测并完善测评指标体系

　　6、笔试测评的优点及局限性?

　　优点：(1)规模大、效能高(2)稳定(3)可复查、可比较

　　局限性：(1)试题可能不够科学(2)阅卷的标准司(3)拟真性、情境性弱(4)不具有可比性

　　7、 面试提问的技巧?

　　(1)提问简洁明了。面试官向面试者进行提问的最基本的要求就是能是面试者能够听清且听懂所要回答的问题

　　(2)合理安排问题顺序。通常情况下，面试的问题是循序渐进、由浅入深的，遵循先易后难，先具体后抽象，按事件发展的先后顺序进行的规律

　　(3)问题形式多样化。再面试过程中，问题的形式通常是多种多样的

　　(4)合理切换话题。在众多面试者中，及优惠的问题滔滔不绝的面试者，也要实际合理切换话题

　　(5)赋予面试者主动权。面试官是面试的引导者，面试的走向应当紧紧围绕面试的目的进行，不能被无关紧要的问题干扰

　　8、 面试测评常见的误差?

　　(1)首因效应。首因效应也称为第一印象效应，它指的是在认知过程中，人们倾向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，作出对他人的整体评价

　　(2)近因效应。与首因效应相对应，近因效应指的是在认知过程中，人们在对他人作出评判时往往更多考虑其最近时段的表现，而忽略了其之前的表现

　　(3)晕轮效应。晕轮效应又称光环效应，是指在认知过程中，当一个人在某方面具有显著的优点时，人们会误认为他在其他方面也同样具有优势

　　(4)与我相似效应。指的是在面试过程中，面试官以自己为标准来评价面试者的一种趋势

　　(5)暗示效应。指的是在面试官之间通过语言或非语言的形式提示他人，从而诱导他人采取一定的行动，使其思想、行为与暗示者的预期相符合

　　(6)顺序效应。当面试官连续对多名面试者进行面试时，面试者的顺序可能会对面试官的评价产生影响

　　(7)趋中效应试官对多个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位数聚集的现象

　　(8)刻板效应。又称思维定式效应，它指的是在认知过程中，人们对某个群体中的人形成的一个概括而固定的看法，这个看法根深蒂固不容易被改变

　　9、结构化面试的优点及局限性?

　　优点：(1)结构化面试较高构化面试中，面试的问题由面试官随机提出，面试试题的质量难以保证

　　(2)结构化面试的公平性较非结构化面试中，并没有一个统一的评价标准 (3)结构化面试的效率较高。结构化面试适用于数量较多的招聘活动

　　局限性：(1)缺乏灵活性。由于试题事先准备^^官在测评过程中担任的是倾听者的角色，不能对题目作出任何修改，只需要听取、记录、判断面试对面使馆要求较高。为了保证面试的公平性，结构化面试要求由同一组面试官来面试同一职位的面试者面试组织的要求较高。为确保结构化面试的顺利进行，组织需要花费大量的资源

　　10、无领导小组题目编制的步骤?

　　(1) 进行工作分析。针对待测岗位进行工作分析，首先明确岗作目标P键职责与岗位任职者应该具备的任职资格或任职特征

　　(2)明确测试对象。在题目设计之前需要对被测评者的情况有大致了解

　　(3)选择题目类型。无领导小组讨论题目有五种类型，分别是开放式问题、题、问题、多项选择问题、资源争夺型问题

　　(4)收集题目素材。收集与拟职位相关的素材

　　(5)素材整理与筛选。对收集到的所有原始材料进行整理筛选

　　(6)编制讨论题。为避免个人思维的局限性，一般在编制题目时需要组成一个编写小组

　　(7)完善讨论题。调查可用性;向专家咨询;试测;反馈、修改、完善

　　(8)制定评分表之后，另外一个不可或缺的环节就是制定评分表

　　11、公文筐测验的优缺点?

　　优点：(1)考察的内容广泛 (2)情境具有高仿真性(3)表面效度高(4)综合性强(5)应用范围大

　　缺点：(1)对公文的编制人员要求高费的精力和费用都比较高(3)评分难度大 (4)在缺少人际沟通能力评价的公文筐，由于被测评者是单独做答，因此很难观察到他们与他人交往的能力

　　12、人员素质测评的实施流程?

　　(一)确定测评内容

　　(1)测评内容的含义(2)确定测评内容(3)测评内容筛相关性原则;准确性原则;科学性原贝IJ;独立性原则;实用性原则

　　(二) 确定测评的基本形式和测评工具

　　(1)确定测评的基本形式：笔试测评;面试测评;操作侧平;情境测评;评价中心技术;计算机测

　　(2)确定测评工具：测评工具是为测评目标服务的;需要结合测评目标工具自身的需求特点进行综合考虑

　　(3)测评工具本身的科学性也是我们需要重点关注的问题

　　(4)在选择须测评工具时狂需要考虑歧视问题

　　(三) 测评的实施与数据采集

　　(四) 分析测评结果

　　(五) 作出决策或建议

　　(六) 跟踪检测和反馈

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